Le 6 novembre, Syntec Recruitment Consulting renouvelle son opération Coup de Pouce. Le principe : pendant une journée, les consultants des 120 cabinets membres recevront gratuitement 3 000 cadres supérieurs au chômage afin de les aider à améliorer leur profil, leur parcours, leurs compétences et à mieux organiser leur recherche d’emploi. Un bon coup de pouce mais une initiative qui ne résoudra pas le problème de l’emploi des seniors en France. Voici toutefois 4 bonnes raisons de recruter des seniors.
1 – Les seniors, une véritable valeur ajoutée
Les collaborateurs expérimentés traînent derrière eux un bagage qui pèse lourd dans la balance. Leur parcours se nourrit d’échecs comme de réussites, et ce vécu façonne un regard singulier sur le marché, les clients et les rouages d’une organisation. « Leur carrière professionnelle a été bâtie sur des succès et des échecs. Ils ont un point de vue différent sur le marché, les clients, l’organisation… Ils ont la force de tout cela », affirme Anne-Marie Deblonde, administratrice de Syntec Conseil en recrutement et membre de la formation GP. Au fil des années, ils ont affûté des compétences décisives pour l’entreprise : pilotage d’équipe, lecture rapide des enjeux politiques internes, aisance avec les chiffres, capacité à nouer des liens professionnels de qualité et vraie maîtrise de la gestion de projet.
2, Les personnes âgées, pour une société diversifiée
Une entreprise qui avance, c’est une entreprise qui mélange les profils, les âges et les talents. « Les entreprises doivent favoriser la collaboration intergénérationnelle et ne pas être jeunes à tout prix. L’entreprise doit être une organisation représentative de la société », insiste-t-elle. Un collectif solide, ce n’est pas une armée de clones : il faut des jeunes, des seniors, des spécialistes, des autodidactes, des diplômés, des hommes, des femmes… Cette diversité, loin d’être un gadget, crée de l’émulation et ouvre des perspectives inattendues.
3 – Les seniors, un bon retour sur investissement
Le coût d’un recrutement ne se limite pas à la ligne budgétaire d’embauche. Si l’on se penche sur le retour sur investissement, le calcul mérite réflexion. Anne-Marie Deblonde le souligne : « Nous considérons qu’il faut environ trois ans pour former un junior afin qu’il soit pleinement opérationnel dans son poste. Le senior est, pour sa part, plus rapide, voire immédiatement, à la place. Il possède les codes nécessaires pour prendre ses fonctions immédiatement. Il est donc nécessaire de s’interroger davantage sur sa valeur ajoutée pour un poste que sur le coût immédiat ». Un exemple : là où un jeune diplômé doit absorber la culture d’entreprise, comprendre les enjeux, s’adapter, un senior déploie très vite son efficacité. La phase d’adaptation s’en trouve raccourcie, et l’impact est plus rapide.
4 – Seniors, prime de fidélité
La fidélité au poste, voilà une donnée souvent sous-estimée. Les plus jeunes ont soif d’apprendre et de bouger fréquemment : ils changent de fonction, de secteur, d’employeur tous les trois ou quatre ans, explorant les possibles. Les seniors, eux, ont clarifié leurs priorités. Ils privilégient désormais un poste porteur de sens et une qualité de vie au travail. « Un senior a passé en revue ses priorités pour lui. Par-dessus tout, il recherche un poste avec un contenu et un sens solides. Le tout dans une ambiance agréable. Pour eux, la relation humaine est fondamentale. Ils ne sont plus concernés par le titre ou le statut. Si ces deux objectifs sont atteints, alors oui, il y a de fortes chances qu’ils soient plus fidèles à l’entreprise que les plus jeunes », conclut-elle. Résultat : une stabilité précieuse pour l’équipe et l’organisation.
5, Les personnes âgées, les « contrats assistés »
Depuis le 15 septembre, le contrat de génération introduit une mesure concrète : une entreprise de moins de 300 salariés qui recrute à la fois un jeune de moins de 26 ans en CDI et une personne de 55 ans ou plus peut bénéficier d’une aide de 8 000 euros. Une précision : l’embauche du senior peut même précéder celle du junior de six mois. Ce dispositif s’apparente à un coup de pouce financier, mais il promeut surtout une dynamique où générations et compétences avancent côte à côte. Et si l’avenir professionnel se dessinait justement dans cette alliance inattendue ?